Я втратив рахунок кількості людей, які розповідали мені, що подали заявки на сотні вакансій, але отримували відмову за відмовою.

Часто вони казали, що таке відчуття, ніби людина навіть не переглянула їхні заявки.

Існує багато різних інструментів для рекрутингу. Деякі підбирають кандидатів для роботи, інші оцінюють та переглядають резюме. Роботодавці використовують їх, щоб заощадити час на перегляд заявок, але зростає занепокоєння, що ці інструменти можуть бути упередженими.

Я хочу дізнатися, наскільки справедливими насправді є інструменти рекрутингу на основі штучного інтелекту, які допомагають визначити наше майбутнє, і що відбувається, коли ми натискаємо «подати заявку».

Що таке «війна штучного інтелекту» у рекрутингу?

Лондонська некомерційна організація People Like Us підвищує обізнаність про законне право людей оскаржувати автоматизовані рішення, якщо вони не згодні з результатом.

Опитування, проведене Censuswide серед 2000 британських працівників, які подали заявки принаймні на одну роботу протягом останніх 24 місяців, показало, що 75% не знали про своє право оскаржити автоматичну відмову.

Шираз Гульшер, генеральний директор організації «People Like Us», очолює кампанію під назвою «Відмовитися від відмов», яка закликає роботодавців підвищити прозорість та підзвітність у використанні штучного інтелекту та автоматизованих систем рекрутингу.

Він описує поточну ситуацію як «війну штучного інтелекту», коли кандидати «вдаються до штучного інтелекту для покращення своїх заявок», тоді як «роботодавці мають справу з величезною кількістю заявок».

Гульшер сказав: «Ми не можемо точно стверджувати, що кожна компанія використовує свою автоматизовану систему або систему штучного інтелекту без упереджень. Саме тому ми закликаємо компанії провести аудит цих систем, опублікувати результати та провести їх незалежну оцінку».

«У нашому дослідженні ми знайшли вказівки від Управління уповноваженого з питань інформації, в яких зазначається, що особи, щодо яких застосовуються певні автоматизовані рішення, мають право вимагати перевірки людиною. Ми намагаємося нагадати людям про це право, оскільки багато хто просто не знає про нього».

Дослідження також виявило, що 70% етнічно різноманітних шукачів роботи змінили або приховали інформацію у своїх резюме, включаючи країну походження, релігію чи ім’я, через страх, що програмне забезпечення для рекрутингу або інструменти штучного інтелекту відхилять їхні заявки. Для порівняння, цей показник становить 57% білих кандидатів.

Чи люди проситимуть про перевірку людиною?

Бізнес-консультантку Віві, яка мешкає в Льюїшемі, звільнили на початку цього року. Вона каже, що подала заявки на стільки вакансій, що здалася та заснувала власну компанію.

«Був один випадок, коли прийом заявок закрився у п’ятницю, а я отримав відповідь у суботу вранці, в якій по суті говорилося, що мені слід попрацювати над своїми навичками та повернутися через шість місяців. Але було так очевидно, що ніхто не оцінював мої навички».

Якби вона знала, що може попросити людину переглянути її заявку, можливо, вона б вчинила інакше.

«Я б точно повернувся і попросив людину переглянути мою заявку, і якщо вона буде «ні», це нормально, але зворотний зв’язок допомагає мені як шукачу роботи».

49-річна Гема з графства Суррей — фахівець з управління персоналом та підбору талантів, яка працювала на міжнародному рівні в різних секторах.

Її звільнили у червні, і з того часу вона відстежила понад 100 заявок на роботу та можливостей працевлаштування.

«Багато з них були автоматично відхилені протягом 24-36 годин».

Вона додала: «Я завжди отримувала роботу після 10 заявок, тому наближення до 100 – це абсолютно неймовірно».

Хоча вона «вагається» просити про перевірку людиною, щоб не поставити під загрозу свою заявку, вона вважає, що «людина-рекрутер може побачити повнішу картину».

«Якщо у вас є власна команда з рекрутингу, вони знають культуру, можуть бачити мову, яку ви використовуєте у своєму резюме, у супровідному листі, під час телефонної розмови».

Як часто рекрутери використовують штучний інтелект?

З 425 рекрутерів, з якими поспілкувалася CV Library, близько 90 сказали, що вони використовували штучний інтелект на етапі перевірки резюме.

Алек Стенвелл, директор з маркетингу, вважає, що існує «розрив у сприйнятті».

«Кандидати майже повсюдно вважають, що роботодавці використовують штучний інтелект для перевірки їхніх резюме, фільтрації та перевірки під час проходження процесу, і це відбувається, але далеко не так часто, як думають кандидати».

«Цей розрив у сприйнятті є проблемою, оскільки кандидати зараз пишуть свої резюме та заявки крізь призму того, що «це перевірятиме бот зі штучним інтелектом, а не людина».

Він додає, що це проблема, оскільки рекрутери бачать усі резюме однаковими, бо «вони всі написані штучним інтелектом або відшліфовані штучним інтелектом».

Він каже, що це створює «ідеальний шторм», оскільки штучний інтелект, швидше за все, буде використано для фільтрації великої кількості програм.

«Ми зрештою отримаємо комп’ютери, які найматимуть комп’ютери, але насправді ми наймаємо людей».

Чи є докази упередженості при наймі на роботу зі штучним інтелектом?

Протягом чотирьох років до грудня 2022 року дослідники Стенфорда проаналізували чотири мільйони заявок на роботу, оброблених інструментом найму на основі штучного інтелекту.

Деяким кандидатам відмовляли в кількох посадах частіше, ніж можна було б очікувати, якби кожен роботодавець оцінював їх незалежно.

Аналіз також показав, що темношкірим та азійським кандидатам рекомендували роботу за нижчими ставками.

Але доказів недостатньо. Вони розглянули лише один інструмент для найму на основі штучного інтелекту, і інші фактори, такі як освіта та імміграційний статус, також могли зіграти свою роль.

Інструмент найму, який оцінювався, не відповів на наші запити про коментарі.

Люди, з якими я брав інтерв’ю, не говорять про якусь конкретну компанію, але занепокоєння щодо використання штучного інтелекту у рекрутингу також лунає в судах.

Одна компанія, Workday, зіткнулася з судовим позовом у США, стверджуючи, що її інструменти дискримінують кандидатів на роботу.

Справа триває, але Workday заперечує позивача та стверджує, що їхні інструменти не приймають рішення про найм.

Загалом, за його словами, її інструменти «підтримують, а не замінюють людську оцінку».

Чи працюють інструменти штучного інтелекту по-різному?

Ще більше ускладнює це те, що інструменти найму на основі штучного інтелекту працюють по-різному, деякі з них навіть не перевіряють резюме.

Я розмовляв з однією компанією, яка оцінює кандидатів за допомогою текстових співбесід у чаті.

Барб Хайман, засновниця Sapia AI, сказала: «Ми нічого не знаємо про вас з демографічної точки зору, і ми не знаємо, чи вас наймали на попередню посаду. Тому я думаю, що вам дійсно потрібно подивитися на природу ШІ та на те, як він побудований. Не весь ШІ однаковий».

«Принаймні в корпоративному секторі кожна компанія, з якою ми спілкуємося, дуже добре усвідомлює Закон ЄС про штучний інтелект, навіть якщо вони ще не вважають себе зобов’язаними його дотримуватися. А це вимагає певного рівня відповідальності».

Вона додала: «Жодна компанія ніколи не створювала високопродуктивну культуру, контролюючи своїх людей, і ви також не побудуєте справедливий процес найму, контролюючи кандидатів».

«Почніть із завоювання довіри кандидатів: розкажіть їм, що ви оцінюєте, як вони будуть оцінюватися, і надайте їм зворотний зв’язок. Шахрайство зменшується, коли люди довіряють процесу».

Чи можете ви сказати, коли хтось використовував штучний інтелект у своєму резюме?

Алек Семвейс, генеральний директор лондонської компанії Splendid Communications, каже, що зазвичай вони отримують від трьохсот до чотирьохсот заявок на три місця у своїй щорічній програмі стажування, але минулого року їхня кількість втричі перевищила очікувану.

«Ми спостерігали величезне зростання кількості заявок, але, як не дивно, всі вони виглядають однаково. Ми підозрювали, що кандидати раптом почали використовувати штучний інтелект для створення власних заявок».

Samways використала два різні інструменти штучного інтелекту, щоб допомогти компанії зрозуміти, яка частина контенту була створена штучним інтелектом, але вони «видали дуже різноманітні відповіді».

«Ми виявили, що не можемо їм довіряти, і зрештою нам довелося буквально просіювати ці заявки по-людськи».

«Просто очевидно, що на даний момент ми не готові довіряти штучному інтелекту в прийнятті рішень такого роду».

Які правила та положення?

Речник ICO заявив, що штучний інтелект та автоматизація можуть «зробити рекрутинг швидшим та ефективнішим», але «не повинні відбуватися за рахунок прав людей».

Вони сказали: «Роботодавці повинні заздалегідь повідомляти про те, коли використовується автоматизоване прийняття рішень, як воно працює та як це може вплинути на чиюсь заявку».

«Упередженість може виникати на різних етапах створення та використання продуктів штучного інтелекту, і ми очікуємо, що всі організації вживуть заходів для її виявлення та пом’якшення».

Речник уряду заявив, що «хоча штучний інтелект може допомогти роботодавцям керувати великими обсягами заявок та зменшити адміністративне навантаження, життєво важливо, щоб процеси найму залишалися справедливими, прозорими та доступними».

Вони додали: «Існуючі правові гарантії, включаючи закони про рівність та захист даних, вже застосовуються до систем штучного інтелекту, і ми діятимемо там, де потрібні додаткові заходи захисту».

Існує справжній страх перед невідомим, оскільки ми часто не впевнені, що відбувається на іншому кінці, коли натискаємо кнопку «застосувати».

Але враховуючи, що seeAI залишиться з нами, як ми можемо гарантувати його справедливість?

Слухайте найкраще з BBC Radio London на Sounds та слідкуйте за BBC London у Facebook, X та Instagram. Надсилайте свої ідеї для сюжетів на адресу hello.bbc london@bbc.co.uk