Юмі Ліберман вийшла на сцену перед журі та аудиторією з 300 осіб, і їй довелося виступити.

Але замість того, щоб співати, танцювати чи грати на музичному інструменті, вона та двоє друзів у 2024 році зібралися в лондонській аудиторії, щоб представити свою бізнес-ідею, сподіваючись отримати роботу на повний робочий день у косметичному гіганті L’Oreal.

«Це нагадало мені про те, як я займався змагальними видами спорту в дитинстві, і тиск ставав величезним», — каже Ліберман, якому зараз 24 роки. «Але якимось чином ти просто потрапляєш у режим потоку».

Вона та її друзі пройшли до британського фіналу Brandstorm, міжнародного конкурсу, організованого французькою компанією, де молоді люди презентують свої продукти та бізнес-ідеї.

Їхня пропозиція щодо застосунку для догляду за волоссям принесла їм перемогу у Великій Британії, а того року вони вийшли на світовий фінал у Парижі, де посіли третє місце.

Хоча лише члени команди, які фінішували першими, автоматично отримували роботу на повний робочий день, Ліберман настільки вразила керівництво компанії, що їй вдалося отримати місце на стажуванні з управління маркетингом, а після закінчення програми — посаду на повний робочий день.

Перетворення рекрутингу на змагання за типом X-Factor, де призом є робота, створює розголос та ажіотаж навколо компаній. Але чи це цікаво для молодих людей, які беруть участь у ньому, чи несправедливо?

У нинішніх глобальних економічних умовах рівень безробіття серед молоді вищий за середній показник по країні в багатьох країнах, оскільки компанії неохоче наймають нових співробітників. У Великій Британії рівень безробіття серед молоді становить 16,2% порівняно із загальним рівнем 4,9%.

Такі конкурси, як від L’Oreal, можуть давати надію. Але переважна більшість із 380 000 людей у ​​всьому світі, які подали заявки цього року, що на 58% більше, ніж 240 000 у 2025 році, нічого не виграли.

У L’Oreal розповіли BBC, що їхній конкурс Brandstorm працює добре, оскільки допомагає компанії залучати ширше коло потенційних нових співробітників, зокрема молодих людей, які б і не подумали подавати заявку на роботу в цю фірму.

Однак, хоча Ліберман каже, що їй сподобалася офіційна структура конкурсу, інші, хто пройшов аналогічні конкурси з працевлаштування, критично ставляться до неї.

«Залякує»

Мелісса Алькруз зараз працює в маркетингу в американській компанії з нерухомості, що базується в Нью-Йорку, але в минулому вона виконувала таку ж роботу для телеканалу MTV.

Працюючи на MTV, вона брала участь у внутрішньому конкурсі на підвищення, який, за її словами, називався «bake-off». Кандидати мали придумати спонсорські та маркетингові кампанії, а потім презентувати їх аудиторії з семи осіб.

«Це лякає навіть досвідченого професіонала. Зрештою, я отримав роботу, але, хоча й виграв, мені не сподобався процес», – каже Алькруз.

Вона зазначає, що вже мала вимогливу посаду на повний робочий день у компанії, і тоді від неї «очікувалося, що вона завершить кілька суттєвих проектів» для конкурсу у вільний час.

Поточну материнську компанію MTV, Paramount Skydance Corporation, попросили прокоментувати це питання.

Колишня консультантка з рекрутингу Катріна Колльєр, яка зараз є авторкою, спікеркою та тренеркою з рекрутингу, стурбована тим, що процеси найму на основі конкурсів, які потенційно вимагають від кандидатів багато часу безкоштовно, можуть створювати «економічну дискримінацію».

«Не кожен може витратити час, можливо, місяці, на участь у конкурсах, щоб отримати шанс отримати одну з обмеженої кількості ролей», – каже вона. «Чи означає це, що продовжують лише люди з фінансово сильним досвідом?»

«Чи це позбавляє талановитих абітурієнтів, які, наприклад, не мають підтримки мами чи тата, можливості взяти участь?»

Джеймі Кон, старший директор з підбору талантів дослідницької фірми Gartner, стверджує, що формати найму на основі конкурсів залишаться з нами, оскільки роботодавцям легше оцінювати кандидатів, ніж за допомогою традиційного методу співбесіди.

Але вона погоджується, що організаціям потрібно бути обережними щодо того, скільки вони вимагають від шукачів роботи. «І їм слід зосередитися на наданні зворотного зв’язку… щоб кандидати розвивали свої здібності, навіть якщо їх не обирають».

Психолог Аманда Поттер стурбована тим, що рекрутинг через конкурси, як правило, надає перевагу екстравертам, а отже, ставить у невигідне становище тихіші типи особистості.

«Чи заохочує цей підхід усіх людей подавати заявки, чи певні типи людей уникатимуть цих методів оцінювання?» — каже вона. «Це може призвести до того, що організація [зрештою] буде повна амбітних, конкурентоспроможних людей, які прагнуть перемоги, можливо, на шкоду іншим».

Однак Ліберман, яка страждає на тяжку дислексію, стверджує, що проходження типового процесу рекрутингу та пов’язаних з ним оцінювань було б для неї складнішим.

Це також означало, що їй вдалося уникнути будь-якого періоду безробіття після закінчення університету. Натомість вона одразу ж пішла в обрану сферу діяльності, чого вона не може сказати про всіх своїх однолітків.

«У мене багато друзів з надзвичайно поважним ставленням, надзвичайно освічених людей, які подали заявки на понад 1000 вакансій і залишилися без роботи».