Позов до суду з трудових спорів на одну з найбільших мереж продуктових магазинів Великої Британії мало не заполонив його життя, за словами Раяна Тогілла.

«Це було все, про що я міг думати протягом 18 місяців і більше», – каже він.

Заступника менеджера магазину Lidl, який повідомив своєму начальству про діагноз синдрому дефіциту уваги та гіперактивності (СДУГ), викликали на дисциплінарну нараду після порушення правил компанії, використовуючи обладнання, якому він не був навчений користуватися. Після цієї наради Раяна звільнили за грубе порушення службових обов’язків.

Він успішно оскаржив це рішення та отримав пропозицію нижчеоплачуваної посади. Він відмовився від неї та звернувся зі своєю справою до трибуналу. Зрештою, йому присудили понад 45 000 фунтів стерлінгів, коли суддя визнав, що його колишній роботодавець не повністю врахував його діагноз СДУГ під час дисциплінарного процесу.

У рішенні було встановлено, що йому не було запропоновано розумних коригувань під час процесу, таких як додаткові перерви.

Менеджер описав його як такого, що демонструє «відсутність каяття», що, як встановив трибунал, чітко пов’язано з його комунікативними розбіжностями, пов’язаними з наявністю СДУГ.

«Я не виявляю багато емоцій», – пояснює Раян. «Я міг би бути неймовірно щасливим, злим, засмученим або відчувати каяття, а мій вираз обличчя та тон голосу по суті залишалися б незмінними».

Трибунал задовольнив частину його позову про незаконне звільнення, незаконне звільнення та невнесення розумних коригувань. Lidl заявляє, що «прагне забезпечити, щоб кожен отримав розумні коригування, чітке спілкування та підтримку, необхідні йому для процвітання».

Такі випадки, як ця, з боку активістів, юристів та жартів з питань кадрового забезпечення, підкреслюють зміни, на які підприємствам слід звернути увагу.

За останні кілька років тисячам людей було поставлено діагноз нейродивергентності – загальний термін, який охоплює аутизм, СДУГ та інші стани, такі як дислексія та синдром Туретта.

Зокрема, з початку пандемії рівень діагностики СДУГ та аутизму зростає, і ці захворювання все частіше фігурують у спорах у трудових судах.

Хоча багато людей з нейродивергентними розладами не вважають себе інвалідами, Закон про рівність 2010 року може забезпечити їм захист, визнаючи їхній стан інвалідністю, незалежно від того, чи мають вони офіційний діагноз. Вони мають право на розумні коригування, якщо можуть довести, що їхній стан має суттєвий та довгостроковий негативний вплив на їхню здатність виконувати звичайну повсякденну діяльність. Ці поняття мають широке визначення та не обмежуються робочими завданнями.

Справи, що потрапляють до трибуналу, можуть стосуватися роботодавців, які не вносять ці корективи, але вони також можуть стосуватися того, як до людей ставляться на роботі.

Наприклад, трибунал 2025 року визнав, що інженер-програміст із СДУГ зіткнувся з дискримінацією, оскільки менеджер зітхнув та висловив інші «невербальні висловлювання розчарування» щодо нього.

«Те, що ми бачимо в трибуналах, рідко є результатом навмисної дискримінації», — каже Лутфур Алі, радник з питань різноманітності та інклюзії в Chartered Institute of Personnel and Development, професійній організації з питань управління персоналом.

«Випадки зазвичай виникають через те, що розумні коригування не враховуються, процеси ефективності, які ніколи не були розроблені з урахуванням різних стилів мислення, а також через брак впевненості менеджерів, оскільки вони не пройшли навчання або не мали часу для правильних розмов».

Отже, хоча обізнаність про нейродивергенцію ще ніколи не була вищою, чому все більше подібних справ потрапляють до суду? І чи намагаються підприємства встигати за потребами робочої сили?

Гіпердіагностика чи недостатня діагностика?

«Ірвін Мітчелл» є одним з найбільших юридичних консультантів у Великій Британії, і його юристи кажуть, що їхні справи все частіше включають скарги, пов’язані з нейродивергенцією на роботі.

Використовуючи онлайн-базу даних судових рішень Міністерства юстиції, компанія виявила 517 справ до судів з трудових спорів, у яких згадувалися нейродивергентні розлади у 2025 році, порівняно з 265 справами у 2020 році. Найчастіше згадуваними розладами були аутизм та СДУГ.

База даних обмежена та дає лише часткову картину. Міністерство юстиції стверджує, що ці цифри не слід вважати офіційною статистикою.

Рівень діагностики СДУГ та аутизму різко зріс, а черги на оцінювання в Національній службі охорони здоров’я Англії досягли рекордного рівня, причому в деяких районах черги навіть закриваються через величезний попит. Ірвін Мітчелл каже, що ці тривалі очікування також впливають на робочі місця. «За неофіційними даними, ми бачимо багато людей, які або погрожують подати позов, або фактично подають позови, не маючи офіційних діагнозів», — каже Джо Мозлі, директор з юридичного відділу фірми.

Дослідження Університетського коледжу Лондона показує майже 20-кратне збільшення кількості дорослих у Великій Британії, у яких діагностовано СДУГ, між 2000 і 2018 роками. Показники діагностики аутизму були у вісім разів вищими у 2018 році, ніж у 1998 році.

Незважаючи на це зростання кількості діагностованих випадків та направлень, деякі дослідження показують, що як СДУГ, так і аутизм насправді недостатньо діагностуються.

У червні журнал Lancet Regional Health Europe опублікував дослідження, яке показало, що хоча приблизно 1,2% дорослих в Англії мали діагноз СДУГ, міжнародні дані про поширеність оцінюють його у 3-5% людей. Автори дослідження заявили, що це свідчить про те, що захворювання все ще може бути недостатньо діагностованим, особливо у старших вікових групах.

Аналогічно, дослідження Королівського коледжу Лондона минулого року показало, що близько 90% людей з аутизмом старше 40 років залишаються недіагностованими.

Якщо не враховувати рівень діагностики, спостерігається величезне зростання усвідомлення труднощів, з якими можуть стикатися нейродивергентні люди – чи то в уподобаннях спілкування, особистій організації чи сенсорних потребах. На робочих місцях багато хто описує це як «маскування» – термін, який означає спробу приховати свої риси, щоб вписатися – те, що може створювати величезне навантаження на благополуччя людини.

«Суспільство намагається наздогнати», — каже Бен Бренсон, підприємець, який керує благодійною організацією під назвою «Приховані 20%, що проводить кампанії за краще розуміння нейродивергенції. Йому поставили діагноз аутизм у 2022 році.

«Визнання нейродивергенції у дорослих людей стало надзвичайно поширеним», – каже він. «Але ми завжди були тут, ми просто більше не ховаємося, і мільйони людей нарешті розуміють, чому вони постійно змінювали роботу, чому вони не вписувалися, чому вони постійно вигорали і чому вони почувалися такими виснаженими, і які більше не бажають боротися мовчки».

Цьогорічний Індекс нейрорізноманіття Фонду міст і гільдій показав, що хоча роботодавці вважають, що вони «справляються краще» з інклюзією, нейродивергентні працівники кажуть, що бачать лише незначні покращення.

Дослідження показало, що рівень впевненості роботодавців у власній «нейродивергентній готовності» в середньому становить від 70 до 75%. Однак частка працівників, які повідомили про почуття психологічної безпеки, розповідаючи роботодавцю про свій діагноз, і які вважали, що їхня організація розуміє наслідки їхнього стану, становила від 32 до 38%.

Невидимі інвалідності

Цей розрив між менеджерами та персоналом добре знайомий юристу з трудового права Джоді Гілл. Її фірма Thrive Law спеціалізується на добробуті на робочому місці та працює як з працівниками, так і з підприємствами. Вона заснувала її у 2018 році після того, як їй у 35 років діагностували СДУГ.

«За останні три місяці я бачила більше запитів щодо Terof, ніж будь-коли раніше», – каже вона.

Отже, що роблять деякі роботодавці, що призводить до успішного вжиття заходів проти них? Гілл каже, що часто трапляється так, що начальники вимагають підтвердження офіційного діагнозу, хоча це не є юридичною перевіркою. Ще однією проблемою може бути прагнення роботодавця звільнити когось за невиконання вимог, перш ніж розглянути можливу інвалідність. Обидва ці фактори можуть наражати їх на дискримінацію за позовом.

На тренінгах, які вона проводить для бізнесу, вона каже, що чує з точки зору роботодавця, що може здаватися, що «кожна інша розмова стосується людей, які хочуть підтримки».

Побоювання щодо вартості та занепокоєння тим, що виконання чогось для одного співробітника означає, що йому доведеться робити це для всіх, можуть призвести до того, що Гілл описує як «початкове зневажання» з боку деяких роботодавців. Але це, за її словами, походить від нерозуміння того, що може бути «внутрішньою та невидимою» боротьбою.

«У роботодавців склалася думка, що це дуже лінійно… і що всі симптоми однакові щодня», – каже вона.

Ще однією проблемою може бути визначення того, що вважається «розумним коригуванням», що є каменем спотикання, і саме це може бути вирішено в суді.

Гілл каже, що деякі роботодавці «не знають, з чого почати» та помилково вважають, що внесення розумних коригувань означає виконання будь-якого запиту працівника.

Деякі трибунали продемонстрували межі «розумного». В одному випадку заявник з аутизмом вимагав значних змін до процесу найму в Комісії з призначення суддів (JAC), включаючи спрощені питання та попередню доступність до тестових питань. JAC вже запропонувала додатковий час та допомогу від друга та відхилила додаткові запити. Коли справа звернулася до трибуналу, суддя виявив, що коригування, про які просила особа, «явно виходять за рамки необхідного чи розумного».

Хоча контрольного списку для роботодавців немає, юристи наголошують, що вони повинні мати змогу обґрунтувати свою відмову та показати, що розглянули альтернативні варіанти.

Джо Мослі з юридичної фірми Irwin Mitchell пояснює, що коли справа доходить до оцінки того, що є «розумним», трибунал враховуватиме такі фактори, як роль особи та розмір бізнесу.

«Від великих роботодавців, безумовно, очікуватимуть більшого, ніж від малих», – каже вона, наголошуючи, що багато коригувань можуть коштувати зовсім небагато або взагалі нічого, як-от перегляд структури зустрічей, пропонування регулярних перерв або тихого місця для роботи.

Минулого року в одному з трибуналів було встановлено, що мережа пабів Greene King не внесла належних змін для шеф-кухаря, який мав дислексію та труднощі з читанням замовлень.

Він попросив Bluetooth-гарнітуру. Трибунал визнав, що нездатність компанії забезпечити це коригування призвела до припинення його трудових відносин. Йому було присуджено 24 000 фунтів стерлінгів. Речник Greene King заявив, що компанія поважає рішення трибуналу та прагне підтримувати найвищі стандарти добробуту працівників.

«Зрештою, метою коригування є сприяння хорошій роботі, а не зниження її стандартів», — каже професор Ненсі Дойл, психолог з питань праці.

«Роботодавці бояться викликів, бояться сказати чи зробити щось неправильно», – додає вона.

Вона пояснює, що від роботодавців не очікується, що вони залишатимуть когось на роботі, де він ризикує безпекою або виконує менше завдань, ніж його колеги, але що на деяких робочих місцях менеджери зрештою «покривають нейродивергентних співробітників», залишаючи їх у ситуації, коли вони «залежні від доброти, яка з часом може зникнути».

Деніел Рікман, який керує скляним бізнесом Structura, вирішив не чекати, поки окремі особи попросять про коригування, а натомість запропонувати їх усім співробітникам.

Компанія запровадила гнучкий графік роботи, іграшки-вони-поїздки в кімнатах для переговорів та червоні або зелені «індикатори зайнятості» на столах, які дозволяють співробітникам показувати, чи згодні вони, щоб їх турбували.

Він каже, що це означає, що бізнес «витягує найкраще з кожного», і він утримує кваліфікований персонал. Однак, демонструючи поляризацію навколо цієї теми, він також зазнає критики за те, що він «прокинувся».

Зі зростанням обізнаності про нейрорізноманіття деякі компанії, такі як Microsoft та BAE Syste, створили цільові програми найму для залучення нейродивергентних кандидатів, усвідомлюючи навички, які вони можуть привнести у свої організації.

«Ніхто не вміщується в чіткі рамки»

Професор Аманда Кірбі вважає, що необхідно зробити нейрорізноманітність частиною проектування робочих місць.

Вона очолює урядову експертну групу, створену для вивчення питань покращення шансів працевлаштування людей з нейродивергентними розладами, і каже, що «медична» модель забезпечення коригувань є недостатньою.

«Ніхто не вписується в чіткі рамки», – каже вона, додаючи, що тренування, зосереджені на виконанні x для дислексії або y для СДУГ, «ніколи не спрацюють».

«Тут справа не в нейрорізноманітності, тут — в психічному здоров’ї, там — в безробітті», — каже вона, зазначаючи, що ті, хто не працює, не навчається чи не проходить професійну підготовку, а також ті, хто проходить через систему правосуддя, рідше мають діагноз і частіше мають нейродивергентність.

Звіт Кірбі ще не опубліковано, але він є частиною ширших планів уряду щодо боротьби з стійким рівнем економічної бездіяльності, який залишається вищим, ніж до пандемії.

Урядовий звіт за 2024 рік показав, що випускники з аутизмом вдвічі частіше залишаються безробітними після 15 місяців, ніж випускники без інвалідності, а минулого року урядова робоча група з питань СДУГ підрахувала, що «непідтримуваний» СДУГ коштує економіці 17 мільярдів фунтів стерлінгів на рік.

Згідно з останніми офіційними даними, кількість людей, які отримують персональні незалежні виплати, перевищує 4 мільйони, кількість тих, хто має СДУГ як основний стан, у квітні становила близько 100 000, що на 30 000 більше, ніж за останні два роки. Трохи більше половини з них були віком від 16 до 24 років.

Уряд інвестує 3,5 млрд фунтів стерлінгів у персоналізовану підтримку зайнятості для людей з інвалідністю та людей із проблемами зі здоров’ям, щоб вирішити проблеми з рівнем зайнятості.

Речник Міністерства праці та пенсій заявив BBC: «Занадто довго людей з інвалідністю та нейробіологічними розладами залишали поза увагою, ігнорували та не надавали підтримки, необхідної їм для працевлаштування».

Окрім того, що ці трибунальні позови є дорогими, вони стають дедалі затягнутішими, оскільки трибуналська система Великої Британії дає збій.

За даними Міністерства юстиції, кількість відкритих позовів досягла рекордного рівня – 531 000.

Дженна Іде, партнерка та спеціалістка з трудового права в юридичній фірмі Thomas Mansfield Solicitors, каже, що накопичення нерозглянутих справ створює додатковий тиск на роботодавців.

«Може пройти кілька років, перш ніж справа дійде до остаточного слухання», – каже вона. «Тим часом роботодавці часто змушені приймати складні рішення, не знаючи, де зрештою проведе межу трибунал», – додає вона.

Згідно з законом, деякі трибунали зараз перелічені на 2030 рік, і очікується, що кількість нерозглянутих справ зросте із прийняттям Закону про права працівників. З січня 2027 року це надасть працівникам захист від незаконного звільнення після шести місяців, а не лише після двох років.

«Більшість людей, навіть консервативно налаштованих, вважають, що відбудеться величезний вибух лише заради незаконного звільнення», — каже Джо Мозлі з Irwin Mitchell.

Це накопичення не лише може створити проблеми з доступом до правосуддя, але, за словами Кірбі, зростання кількості трибуналів може мати ще один тривожний наслідок.

«Деякі роботодавці скажуть: «Ці люди» потенційно створять нам багато проблем», – каже вона, додаючи, що це може призвести до «прихованої упередженості» у наймі, коли роботодавці вважають занадто ризикованим брати на роботу когось, кого вони вважають нейродивергентним, і тому знаходять привід дати роботу комусь іншому.

Раян Тогілл, який каже, що не працював з моменту звільнення з Lidl через погане здоров’я, каже, що цей досвід змусив його сумніватися, чи розповісти він потенційному роботодавцю про свій діагноз.

Але, попри труднощі, він сподівається, що зміни на робочому місці з часом «проникнуть у бізнес».

«Якщо люди нейродивергентні, то з ними потрібно керувати по-іншому», – каже він. «Ви можете отримати від них максимум, якщо трохи адаптуєтесь».

Головне зображення: Getty